À retenir
- Le gouvernement a présenté le 10 septembre 2026 en Conseil des ministres un projet de loi imposant la fourchette de salaire dans les offres d’emploi
- Au-delà de 5 % d’écart injustifié entre femmes et hommes, l’employeur devra corriger par accord ou plan d’action
- Sept indicateurs remplaceront l’index actuel, dont six calculés automatiquement à partir de la déclaration sociale nominative
- L’index en vigueur est maintenu en 2027, les nouveaux indicateurs ne s’appliqueront qu’à partir de 2028
Le texte a mis trois ans à sortir. Présenté le 10 septembre 2026 en Conseil des ministres, il transpose une directive européenne que la France aurait dû appliquer avant le 7 juin 2026.
Pour un salarié, la conséquence tient en une phrase : savoir combien gagnent ceux qui font le même travail cessera d’être une information que l’employeur garde pour lui.
Fourchette de salaire obligatoire, écarts corrigés au-delà de 5 %
Le projet de loi transpose la directive (UE) 2023/970, adoptée le 10 mai 2023. Il crée trois obligations nouvelles.
La première touche le recrutement. La fourchette de rémunération devra figurer dans l’offre d’emploi, et les dispositions conventionnelles applicables devront être communiquées au candidat avant l’embauche.
La deuxième concerne les salariés en poste : chacun pourra demander le niveau de rémunération moyen, réparti par sexe, des personnes occupant un poste de valeur égale au sien. Une demande que rien n’imposait jusqu’ici, à l’heure où les entreprises ont limité la hausse médiane à 3 %.
La troisième interdit les clauses de secret sur les salaires. Aucun contrat de travail ne pourra plus empêcher un salarié de parler de sa paie à ses collègues.
Sept indicateurs remplaceront l’index actuel de l’égalité professionnelle, dont six seront calculés automatiquement à partir de la déclaration sociale nominative. Au-delà de 5 % d’écart non justifié, l’entreprise devra le corriger par accord ou par plan d’action.
Quelles entreprises et quels salariés seront concernés par la transparence salariale ?
Les obligations déclaratives visent les employeurs d’au moins 50 salariés, un seuil que le gouvernement a abaissé par rapport aux 100 salariés retenus par la directive. Les trois versants de la fonction publique sont inclus.
Le calendrier, lui, est étalé sur quatre ans. Voici les échéances prévues par le texte selon le type d’employeur.
| Employeur | Obligation | À partir de |
|---|---|---|
| Tous secteurs | Index actuel maintenu | 2027 |
| Entreprise de 250 salariés et plus | Sept indicateurs, chaque année | 2028 |
| Entreprise de 50 à 249 salariés | Sept indicateurs, tous les trois ans | 2028 |
| Employeur public de 150 agents et plus | Mêmes indicateurs | 2028 |
| Autres employeurs publics | Mêmes indicateurs | 1er juin 2030 |
| Toute offre d’emploi | Fourchette de rémunération affichée | Un an après la promulgation |
L’enjeu chiffré est rappelé dans le compte rendu du Conseil des ministres : l’écart de rémunération résiduel entre femmes et hommes atteint 3,6 % dans le secteur privé à poste comparable.
Comment obtenir votre position salariale, étape par étape
Le droit à l’information individuelle n’entrera en vigueur qu’après le vote du texte et un an d’adaptation laissé aux employeurs. D’ici là, plusieurs leviers existent déjà dans le droit en vigueur.
- Délimiter votre catégorie : repérer les postes de valeur égale au vôtre, c’est-à-dire comparables en qualification, en responsabilités et en charge de travail.
- Lister tous vos éléments de rémunération. La Commission européenne a rappelé en août 2026 que la notion couvre aussi le variable, les primes et les avantages en nature.
- Consulter l’index de l’égalité professionnelle de votre entreprise : tout employeur d’au moins 50 salariés doit le publier chaque année avant le 1er mars.
- Demander au comité social et économique les données d’égalité professionnelle figurant dans la base de données économiques, sociales et environnementales.
- Adresser une demande écrite à l’employeur, puis conserver la date d’envoi et la réponse obtenue.
- En cas de refus persistant, saisir le Défenseur des droits ou le conseil de prud’hommes, compétents en matière de discrimination salariale.
L’article L.3221-2 du Code du travail impose déjà l’égalité de rémunération entre les femmes et les hommes pour un même travail ou un travail de valeur égale. Ce n’est donc pas le principe qui est nouveau, mais les moyens de le vérifier.
Reste à savoir à quoi comparer le chiffre obtenu. Notre fiche sur ce que le SMIC laisse vraiment en poche donne le plancher légal, brut et net, pour 35 comme pour 39 heures.
Pourquoi votre demande peut vous être refusée sans être illégale ?
Parce que le texte prévoit une limite explicite. L’employeur pourra opposer un refus si la réponse permettait d’identifier nommément un autre salarié.
Deuxième angle mort : la définition des postes « de valeur égale ». Elle sera fixée par accord d’entreprise et, à défaut, par décision unilatérale de l’employeur après consultation du comité social et économique, pour trois ans.
C’est donc l’employeur qui dessinera en pratique le périmètre de comparaison, et avec lui le résultat de la mesure.
Troisième piège, le plus coûteux : croire que la règle s’applique dès maintenant. L’index actuel reste la seule référence publique en 2027, et une demande fondée sur les sept nouveaux indicateurs n’a aucune base avant 2028.
Enfin, le texte n’est pas voté. Le gouvernement vise un examen au Sénat puis à l’Assemblée nationale avant la fin des travaux parlementaires, fixée au 28 février 2027.
Les cas particuliers
Mon employeur peut-il encore me demander mon salaire actuel en entretien ?
Oui, tant que le texte n’est pas promulgué. La directive européenne interdit de réclamer l’historique de rémunération d’un candidat, et le projet de loi reprend cette interdiction, qui ne s’appliquera qu’une fois la loi votée puis le délai d’adaptation écoulé.
D’ici là, la négociation se joue encore à l’aveugle, au même titre que les erreurs qui coûtent un entretien d’embauche et que l’on continue de payer cher.
Et si mon poste n’est occupé que par deux ou trois personnes ?
La comparaison ne porte pas sur l’intitulé du poste mais sur le travail de valeur égale, ce qui élargit le périmètre. Le refus reste possible si la réponse revenait à révéler la rémunération d’une personne identifiable.
Qui devra prouver qu’un écart de salaire est justifié ?
L’employeur. Si celui-ci a manqué à ses obligations de transparence, la charge de la preuve bascule de son côté, avec une exception pour les manquements mineurs et manifestement non intentionnels.
Pour resituer ces règles dans l’ensemble des droits liés au travail et à la paie, notre guide emploi, retraite et formation 2026 rassemble les dispositifs en vigueur.
Les éléments cités proviennent du compte rendu du Conseil des ministres du 10 septembre 2026 publié par info.gouv.fr, de la directive (UE) 2023/970 du 10 mai 2023 dont la transposition était due au 7 juin 2026, et de la fiche « Index de l’égalité professionnelle » du ministère du Travail, qui fixe la publication annuelle au 1er mars.
