À retenir
- Déposé au Sénat le 10 septembre 2026, le projet de loi n° 944 sur la transparence des rémunérations n’a pas encore de date d’examen
- Avant l’embauche, l’employeur devra indiquer le salaire de départ ou sa fourchette au candidat
- Chaque salarié pourra demander comment sa paie se situe face à la moyenne, par sexe, de sa catégorie
- À partir de 50 salariés, un écart non justifié au-delà d’un seuil plafonné à 5 % obligera à corriger
Au sommaire
La France a dépassé le 7 juin 2026, date limite fixée par l’Union européenne pour transposer la directive 2023/970 sur l’égalité de rémunération entre femmes et hommes. Le texte français a été présenté en Conseil des ministres le 10 septembre, puis déposé au Sénat le même jour.
Le gouvernement a engagé la procédure accélérée, qui limite le texte à une lecture par chambre. Le dossier législatif du Sénat n’affiche pourtant toujours aucun calendrier d’examen.
Les mesures concernent les candidats, les salariés et les employeurs.
Le salaire de départ connu avant l’entretien d’embauche
Selon le compte rendu du Conseil des ministres, l’employeur devra communiquer la rémunération initiale ou la fourchette prévue pour le poste. Elle pourrait figurer dans l’offre d’emploi ou être donnée au candidat avant l’entretien.
Stéphane Larue NewsUne production de la rédactionRevue de presse médias · chaque jourÉdition du vendredi 30 octobreÀ la une : l’Arcom met en garde Radio FranceLire l’édition →L’employeur ne pourrait plus non plus interroger un candidat sur son salaire actuel ou sur ceux de ses anciens postes. La directive européenne prévoit déjà cette interdiction.
Les clauses de confidentialité sur la paie seraient également proscrites. Un salarié pourra donc révéler son salaire à un collègue sans risque de sanction.
Un droit de comparer sa paie, réponse sous deux mois
Le texte crée un droit à l’information pour tous les salariés. Chacun pourra demander son niveau de rémunération et la moyenne de sa catégorie, ventilée entre femmes et hommes, pour un même travail ou un travail de valeur égale.
D’après le projet déposé, l’employeur aurait deux mois pour répondre. Il devra aussi tenir à disposition les critères utilisés pour fixer les salaires et leur progression.
Pour bien utiliser ce droit, mieux vaut d’abord connaître sa catégorie. Les employeurs devront en effet regrouper formellement les postes jugés de valeur égale.
Sept indicateurs et un seuil de 5 % à partir de 50 salariés
Le projet impose aux employeurs d’au moins 50 salariés ou agents publics de déclarer sept indicateurs d’écarts de rémunération entre femmes et hommes. Dans le secteur privé, les six premiers seront précalculés à partir des données déjà transmises par les entreprises.
Le septième mesure les écarts à l’intérieur de chaque catégorie de travail équivalent. Selon le texte déposé, il serait déclaré chaque année à partir de 250 salariés et tous les trois ans entre 50 et 249 salariés.
Si cet indicateur révèle un écart au-delà d’un seuil réglementaire, l’employeur doit le justifier par des critères objectifs et non sexistes. Ce seuil sera fixé par décret et ne pourra pas dépasser 5 %.
Sans justification, l’entreprise devra engager une négociation sur l’égalité professionnelle et adopter des mesures correctrices. Les structures de 50 à 99 salariés auront des obligations allégées.
La charge de la preuve passe du côté de l’employeur
En cas de litige devant le conseil de prud’hommes, ce ne sera plus au salarié de démontrer la discrimination. L’employeur devra prouver que la différence de salaire repose sur des éléments objectifs.
Le gouvernement rappelle les chiffres de l’Insee pour 2024. Dans le privé, le revenu salarial moyen des femmes reste inférieur de 21,8 % à celui des hommes, temps partiel compris. À poste et profil comparables, l’écart tombe à 3,6 %.
L’index égalité reste obligatoire en 2027
Rien ne change dans l’immédiat pour les entreprises. En 2027, elles continueront de calculer et publier l’actuel index d’égalité professionnelle.
Le passage aux nouveaux indicateurs est prévu en 2028 pour le secteur privé, à condition que la loi soit votée à temps. Dans la fonction publique, il concernera d’abord les employeurs d’au moins 150 agents en 2028, puis les autres au 1er juin 2030.
Le texte doit maintenant passer en commission des affaires sociales du Sénat, puis à l’Assemblée nationale. Plus l’examen tarde, plus l’élection présidentielle de 2027 menace l’adoption définitive avant la fin de la législature.
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